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明るい改革日記

2004年09月23日

明るい改革日記  No,1


「組織の中心で愛を叫ぶ!」

 簡単に自己紹介をしたくて、今年ヒットした映画の題をパロディした書き出しにしてみました。

 私は、この映画のロケが行われた県の職員です。この夏は、若い方でロケ地の鄙びた漁業町はあふれていました。私も妻と有名なシーンに出てくる防波堤に行ってみましたが、ファンの方との余りの年齢の違いで、ただ眺めるだけになってしまいました。素直に、純愛というのも良いですね。冬のソナタをはじめ、純愛ブームだそうですが、斜に構えて批評するのでなくて、正直、こころが動かされます。一言で言うと、まっすぐなのが良いです。ロケ地を訪れていた若者もそんな感じで好感が持てました。
そういう私は40代で、県の職員、市町村の職員の研修を実施する職場におります。

 今回、岡崎市のSさんを引き継ぎ木曜日に書き込みをすることになりました。上手に伝えられるかわかりませんが、いま、私の身の回りで起こっていることを中心に、自分なりの考えも交えて日記風に書き綴っていこうと思います。どうぞよろしくお願いします。

さて、日記の本題に入ります。

 タイトルはいろいろ悩んだのですが「明るい」改革日記にしました。キーワードは「明るい」です。
 最近は、誰もが改革と言い、他人には、抵抗勢力とか守旧派などとレッテルを貼っています。自分のことを抵抗勢力という職員は皆無ですが、これって少し変と思いませんか?。改革派には、大きく分けて3つあるように思います。
一つは、偽の改革派の方々。あと二つは、合目的で上昇志向の改革派と、ひ弱で明るい改革派でないかと感じています。どちらも、現状に批判的で変化を求めているには違いがなく、改革派と思います。
しかし、長い目で見れば、多少中身は違うと思います。

 この前、と言っても昨年度ですが、予算関係部署の職員に対して、「改革、改革というけど、残業に残業を重ねて、何をしてるかと言えばポリシー無き調整してした結果、予算をつくることが本当ではないのでないか?」「家庭や自分らしさを大切にしない職員が県民のため云々という予算編成なんてできない」と意見してしまいました。実は仲のよい方に言ったのですが、私は、改革は人間性を尊重したものでなければならないし、仕事も燃え尽きるようなことをしても駄目なのではないか、単なる能吏ではどうか、と言いたかったのです。
 目の前に仕事があるのに、悠長なことを言ってもと馬鹿にされるのですが、何でその仕事をするとかと言ったことにフォーカスしていかないと、公務員の組織風土は治らないと思います。
 実のところ「改革」という言葉は好みではありません。「改革」をしようと大上段構えてもいけないかもしれません。意気ごんで活動家よろしく合目的に突き進むといったことよりも、日常にあるひとつひとつに目を向けてた積み重ねの結果、前と比べて変化したということが私の性分に合っているようです。それゆえ、「明るい」がキーワードです。人間性への尊重した改革?をしたい、また、組織風土もそうなって欲しいと思っています。私が、関心を持っている「学習する組織」の考えにも、人間性尊重派と合理性追求派があるようです。余談ですが。

 もう一つキーワードがあります。
 それは、「組織風土」といったことで、個人能力とか、組織成果とは違った概念のものです。氷山モデルの海水面下にあるものに目を向けないといくら個人を評価したり、研修したりしても結果は出ないと思います。
 優秀な人間ばかり集めても良い成果が上げれない時が多々あると思います。また、不祥事が起きるんは、職員の倫理観の欠如でなくて、ハインリッヒの法則よろしく不祥事の兆候に対処できないなどの組織風土にあると思います。
それゆえ、コンピテンシーの測定など、個人に着目して、成果能力主義を導入することは必要条件かもしれませんが、十分条件を満たしていないと考えています。
最近は「チームダイナミックス」に関心を持っています。

そんなことで、最初に戻りますが、第1回の書き出しに組織の中で愛を叫ぶという軟派なことを書きました。(職場の若手からは、組織の異端児と写るようで、賛同を込めてですが、組織内テロリストと評されました。2年前、2人で始めた私的活動も10人を超える仲間を中心に増殖していますから、過激な評され方ですが、気に入っています。)

次回からは、いま、私の身の回りで起きていることも紹介しながら(よって匿名にします)、関心を持っていることも紹介、例えば「スローキャリア」高橋俊介著の読書感想なんかもして気楽にまじめに日記を書きます。
それでは、来週。


2004年09月30日

明るい改革日記  No,2


「求められる職員像や能力を規定しないといけないの?」

 NHK大河ドラマの新撰組をご存知ですか。志ある若者たちの、時流に外れていく組織での人間悲劇が描かれていて毎週みています。三谷幸喜さんのフィクションがあるのでしょうけれど、今の時代とオーバラップして、意味深く面白です。
特に最近は、局中法度によって多くの隊士が亡くなっていきます。その厳しさが際立ちますが、本当の問題は、法度が組織防衛のためだけのもので、「志」を具現化したものでないからではないかと思います。隊士を縛るだけの法度は、皮肉なことに組織の存立も危うくしていると思います。

 さて、それぞれの自治体では、求められる職員像等を規定していませんか?それをもとに中長期の人材育成計画が立てられていませんか。そして、最近の公務員制度の改革を背景にして、新たな人材育成計画の作成が課題となっていませんか?
 私のところでは、一応だれも見ない職員像(人材育成方針)があるのですが、新しい職員象、求められる能力を規定する仕事が浮上しています。今年策定される新長期計画のなかでは、「課題に挑戦する積極的、自律的職員能力が求められる」として研修の充実が謳われています。そんなことで、うえからは、一連の計画、方針のスケジュールを早くつくれといわれています。

 思うに、新撰組ではないのですが、育成計画の内容のひとつである、求める職員像や能力というものが局中法度に似ていると感じてしまいます。なぜなら、職員を型に入れよう考えや、組織防衛的な発想がこの仕事の背後に見え隠れするからです。

 確かに、求められる能力を明らかにすることは、公平で納得いく人事管理上必要なことは当然とは思います。また、自分の強みや弱みが客観的に分かり、自己の棚卸にも役に立ちます。

 しかしです。変革の時代に、規定することが妥当なことなのでしょうか。すぐ陳腐化しませんかね。一番の問題は、誰もまね出来ないスーパーマンの職員像となることです。能力だって何でもありの総花になり、結局、役に立たないものになりませんかね。こちら立てばあちら立たずのトレードオフの関係にある能力でも、平気で両方Aが並ぶような、非科学的な人事考課が、結局なされたりすることになりはしないでしょうか。

 私は、規定することよりも、職員が共有できるプロセスが大切と思います。文言なんて所詮それ自体に力が無く、人が認知するから力をもつものです。それより、組織が向かう理念やビジョンを明らかにするのが先と思いませんか。そこから、チームや個人の目標に落とし込んだ際に、その目標を達成するために必要な能力、スキルは何かというのが自然の流れではないでしょうか。

 リッツ・カールトンホテルの有名なクレド(ホテルのビジョンや社員の行動指針)には短く会社の理念が語られています。この夏実際に宿泊して、本当にそうか、意地悪に質問して確かめたのですが、社員が皆カード携帯して、理念を共有しようとしていると感じました。ディズニーランドでは「SCSE」というビジョン(行動指針)があり、それを共有する仕掛けがありました。(一昨年TDRの研修施設に出張したときに感じました。)理念を共有していると権限委譲がうまくいくようです。

 将来こう在りたい姿を現実のものにするために、それぞれが能力を開発する、それに援助協力するのが研修機関と最近思うようになりました。型に入れようとするのは、古い研修所と思うのです。そもそも、能力や職員像を指しめしていたのでは、積極的で自律した人材は輩出しないです。この時代には、型に入れることより、柔軟性や多様性が最優先と思います。
 
 そういえば、「人材育成」という言葉も少し管理の匂いがしてしますし、猫も杓子も言う「意識改革」という言葉も変です。人の意識を組織が変えようなんて、どこかの国よろしくおかしなことです。それより、風通しの悪い風土をなんとかすることのほうが大切ですし、結果として職員の意識が変わっていくと思います。風通しの良い活力に満ちた職場をつくれば、困難な課題に立ち向かっていってくれる人材が輩出すると思いませんか。

ちょっと力が入ってしまったので話題を変えます。


 このまえ、決して強制でなく研修所の職員で、パンジーの花コンテナに植え玄関に置きました。掃除をしてもらっている年配の女性の発案に皆が賛同して参加してもらいました。忙しい時間を割いて作業したのですが、硬い研修所の空気を少しでも明るく出来たらと思います。

 土壌を耕し、種を撒き、肥料や水をやる これって、私がいましている仕事そのものと思いました。

 次回は、読み終わったスローキャリアについて書こうと思います。


2004年10月07日

明るい改革日記 No.3


「スローキャリア」高橋俊介著を大変気に入っています。
ご存知の方も多いと思いますが著者は、「キャリアショック」などのキャリア論の本で有名な慶応大学の先生です。もう一人、キャリア論では神戸大学の金井壽宏が有名です。
おふたりとも自律的キャリア形成について書かれておられ、その形成の仕方において、
プランド ハップンスタンド セオリーであったりトランジッション モデルであったり主張は違う部分はありますが、仕事との接し方を考える上で、とても参考にしています。
今回は、上昇志向が強くない人のための生き方論ということで思わず購入して読んでしまいました。

内容は、
キャリアアップや組織で出世することなど、上昇志向の強い人だけが「勝ち組」であるという考え方に疑問を投げかけています。自分にとって満足できる働き方とは何かが重要と教えてくれます。
ただ、注意したいのは、スローキャリアが気軽に働けばいいというものではないということです。偶然を受け入れた上で、自分が決めたことには強くコミットしていくことが最も重要なことのようです。自分の意思があるからこそ、そこに幸せの可能性があり、そのコミットメントにより将来もスムーズにいくようです。
これまでの目標設定型、能力開発啓蒙型の機関車牽引人材開発(猛烈社員、サラリーマン戦士)ではなく、個人個人の動機付けとモチベーションの向上をドライビング・フォースとする自律的キャリア形成のしやすい組織文化を持った組織が、21世紀の「勝ち組」になっていくようです。
成果主義や目標管理も、心理面や個人の尊重や多様性で運用すべきのようです。
スターバックスなどの企業が紹介されています。

終身雇用制や年功序列を擁護?する「妄想の成果主義」とは主張が全く違う視点で、今の成果主義を批判していると思います。

そんなことで、明るい改革日記にはぴったりな本です。
個人的に残った言葉は、
・根源的な自分らしさを大切にして柔軟に受け入れる。
・組織と対等で潔い関係←「いさぎよさ」は響きました。
・損益分岐点の低い生活←笑いました。
・頭の良さ、スキルよりは、行動、思考特性が大切
・ジョブデザインを大切にする
です。

今週は、行幸啓のあった全国大会が開催され、大会会長の超VIPの案内係をしました。2日間とはいえ、とても緊張し充実した2日間でした。自分の都合でSP付の一団を待たせるわけにいかず、陛下主催の行事の際にトイレにいけず、水分をひかえていたこともあり、無事お見送りした後のコーヒーは、仕事の達成感とあわせて、とてもおいしいものでした。
 事前の準備や県警、中央省庁、大会本部との調整などで自分にとって、とても貴重な経験となりました。部屋の鍵はSPが開けるなどの初歩的なこともしらず、エレベーターがいっぱいで時間に間に合わず、警備の方にVIPの先導してもらうなど失敗や予定と違ったことも多くありましたが、多くの方の助けをもらいました。
なによりは、人を知り付き合いが広がったことです。
 仕事には厳しく、人には優しいプロの方と準備段階から仕事ができ、また、最後に「ありがとう。一緒に仕事をして楽しかった。」とか言ってもらいうれしかったです。
舞台裏は手違いが多く、ぎりぎりの現場で一緒に仕事をしたことで、「一生の付き合う人と思った。」と言われたりして感激しました。

この仕事で出会ったプロの方たちは、共通してスローキャリアの方だったと思います。
私にとっては、高橋先生の言う一皮向ける経験でした。


2004年10月14日

明るい改革日記 No.4


 公務員の組織で、何が問題だと思いますか?ここが変われば、少しはマシと思うことはなんですか?

いろいろな意見が出てきそうですね。このHPの掲示板で職員のアンケートの結果の情報交換があったように思います。組織が違って公務員の社会は同じと思いました。
自分なりの考えを整理しょうと思えば、書籍やオフ会での議論などをみると大変参考になっています。

 私は、ひとつ挙げなさいといわれれば、「本音」を言わないことと思います。
本音とは、世間でいう本音でなくて、自分の思い、自分の考え、一人称で語れないとこでないかと思います。本音や語る内容は、施策のこと、職場のこと、同僚上司のこと、自分のこと・・・など何でもです。壁を作って自分を表に出さない、良く言えば忍耐すると思います。

 初任者の後期研修が先週終わったところです。科目に中に、オフサイトミーティングを実施しました。1日使って気楽にまじめな話をしてもらいました。10人ほどのグループになり、私服や飲食をOK、休憩自由で、笑い声も聞こえ、結構楽しくやっているように思いました。
話している状況をみていると、20分間の自己紹介が難しいようです。自分の仕事や職場の紹介が主で、困ったことや感じたこと、悩んだこと、違和感を感じたことなど少し批判めいたことや、タブーには触れないようにしていると感じました。
 要は、自分の本音はいえないようでした。正直な者は、おかしいと思っても自分が十分でないから、一人前でないからと思うようにして逃げていると吐露していました。自分を出すより、職場、人間関係に適用することが大切のようです。私もその気持ちはとっても分かります。しかし、少し寂しい気がします。
 4月の初々しさ、感性の良さは半年で変質しているようです。ひょっとして、最初は演技だったのかも。組織風土がそうするのでしょうか。もともと、安定を求めて公務員になっているので自己保身の本質が現れただけでしょうか。
 もう数年もしたら、縦割りのきつい、他の課や係りが何をしようが関係ない、仕事が来ることを防御することが上手い、共感しない公務員ができるのでしょうか。

 どうもグチっぽくなりました。明るい改革でないですね。
 
 研修後の打ち上げで、良く覚えていてくれて、話題になったことは、
ディズニーの話、オフサイトミーティングの説明で「踊る大捜査線」を使って説明したこと、そして以外に印象にあったようなのは、
もし、私と一緒に仕事をすることになったら3回泣くことになる話です。1回は叱られて泣き、1回は壁に当たって泣き、最後に感動して泣くことになると言ったことを結構覚えていてくれて、話題に出ました。私は、気楽にたわいもなく言ったつもりがインパクトあったようです。
なかなか自分の思い、本音が言えず(当然と思いますが。)組織に順応する初任者も、本当は、仕事に厳しくっても、自分を出したい表現したいと思っているのかもしれません。

自分を出せない障害、風土があるとしたら、我々先輩が、何とかしないといけない役目があると思います。


2004年10月21日

明るい改革日記 No.5


 パンジーをコンテナに植えて玄関に並べたことをご紹介したと思います。今回は、その後の話をします。

 そもそも、お花をみんなで植えようと提案をされたのは、お掃除をいつもしてくれる年配の女性からでした。今までは、遠慮をして言い出せなかったようですが、玄関だけでなく建物の周りが暗い感じがしたそうです。言われて気づいたのですが、適度な植栽はあるものの、昔、植えた株ものが生え放題でした。予算が削減される中、まず、植栽の管理費がなくなり致しかたなかったからです。
ある日、予算削減のつけで、ツゲや植木の剪定をする羽目になり、一緒に何日か作業をしたのですが、その際、パンジーを植えようといわれました。少しとまどったのですが、まあ悪いことでないので、みんなでパンジーを植えようということになったのです。さらに、花壇(といっても土を盛り上げている一帯)が気に入らないので、昔植えたものを破棄してもよいかとも言われました。ときどき、後輩を表敬に来る?OBの方が昔大切にしていたもので、ちょっと心配になりましたが、まあいいかと簡単にOKした次第です。

 本当に、見事にキレイになりました。彩りの鮮やかな色に変わりました。ただ、皆で植えたパンジーは、今年の気象のせいか上手く花を咲かせていませんでした。

 ある日、パンジーが植え替えされ、コンテナが玄関から、日当たりの良い場所に動かされていました。聞いてみたら、自費で(数がいるので結構高くついたと思います)、仕事の合間を見て植え替えられたそうです。それに、研修所の廊下やロビーにまめに花が置いてあるようになりました。最近は、クリスマスを目指してか、シクラメンを置いてくれています。経費をカンパしますよと言っても、楽しみでしていることだし、皆が喜んでくれればといって受け取ってはくれません。

 本当に喜んで、楽しんでしているようです。先日は、芋を植えても良いかといわれたので良いですよといいましたら大変喜んでおられました。何で芋なんですかと聞いたら、じゃがいもには、可憐な花が咲くそうで、後で、芋を食べられるし、昔芋を食べて生きていたことを教えたいといっていました。

 研修所の雰囲気が劇的に変わったわけでありません。そもそも昭和40年に建った古い建物ですから、ちょっと花を植え替えても印象は変わらないです。受講者の評判が良くなったとも聞きません。厳しい住民のかたからは、そんな暇があったら仕事しろとお叱りを受けそうですが。

 しかし、ときどき職員同士の話題になっているように思います。
もしかしたら、意識しないうちに職員のEQを少し底上げしたかもしれません。勝手な思い込みですが、忙しいなかでも、最近、お互いに研修のことを気楽に、まじめに議論しているのです。ひとりをみんなで助けている感じです。などなどいろいろ会話があるのです。ひょっとしたら、我々に気持ちの余裕が咲いたかも。
 
 本当のことはわかりません。しかし、明るい改革と密かに思っています。
こんなことにも目をむけ、ひとつひとつ積みあげることも大切にしないと本当の改革にならないように思います。氷山モデルの水面下で起きていること(プロセス)にも着目することが私の課題です。


2004年10月28日

明るい改革日記 No.6


 今年は自然災害が多い年ですね。
まず、台風、地震で被災された方々、お見舞い申し上げます。また、被災地で活動されている公務員の方々、頑張ってください。

 さて今回は、「Nothing is written」について紹介することから始めます。
新聞を読んでいて、この言葉の記事が出ていました。懐かしく感じました。
 ご存知の方もいるかもしれませんが、「アラビアのロレンス」という映画の中で、ピーター・オツール演じるロレンスが言う台詞です。学生時代に名画座でこの映画を見て、ロレンスに関心を持ち何冊か伝記を読んだことを思い出しました。ロレンスの評価はいろいろあるようです。映画では、激動の時代に、大国の思惑や自らの限界などに揺れ動く、聡明で複雑な人間として描かれ、興味深いです。

 台詞は、アカバ(アラビア半島にある要衝)攻略のために、前代未聞の砂漠横断の中で、部下が不明になり、ロレンス自身が探しに砂漠に戻る際に、止めるよう説得するベドインの部族長にいう言葉だったと思います。意味は、砂漠で不明になるのは、アラーのおぼし召し(定め、運命:it is written)だからどうしようもないという相手に対し、「定めなどはない」と言い放ち助けに行きます。勇気と理性(定めとあきらめず、合理的に考え助かる可能性を追求する思考)の象徴の台詞と感じました。

 ところで、今の私の職場ですが、先週から来年度の計画を立てる作業に入りました。ちょっと早いようですが、現状の課題を解決するために何をなすべきか検討するためには、時間が必要と思ったわけです。最初の検討会でいろいろな意見がでたのですが、

 若手の職員から、キャリアパスを自ら選択し、評価を受けるなど目的の講座(キャリアビジョン研修)の本格的導入について、本人いわく、素朴な疑問が出されました。本人は、内容を知らないとのことので、素朴という遠慮する言い回しでしたが、多分、反論したかったのでしょう。本人にキャリア研修の導入検討の依頼をしたから真剣でした。

 もし、本当に内容を知らないのなら、詳細な内容を聞くオープンな質問や、キャリアビジョンということが言われはじめた背景、趣旨を質問するでしょう。また、肯定的に捉えているのなら、自分の意見を正直にだすと思います。しかし、出てきた質問は、疑問といったもので、正直、批判でした。簡単に言うと、公務員に合わないということです。ピントこない、そんなことをしても現状では合わないのでないか、生き方論・意識改革型研修で十分でないか、人事に反映されない以上効果がない・・・という疑問でした。確かに、正しい指摘なのですが。

 簡単にいうととにかく公務員になじまないとの意見です。その職員は保守的な職員というわけで無く、むしろ優秀と評価される職員なのです。他の職員も同じ反応でした。

 若手職員の反応なので、少しガッカリしました。
自律は難しいようです。
環境が整っていないことありますし、現状を突破していこうとする気概がないのも原因かもしれません。安定して、人間関係を大切にする居心地の良い職場を変える、波紋を投げることになるので、反発をかうことも考えると、特定の世代に強要することも良くないのかも知れません。
気持ちも理解できます。

 しかし、そんななかでも、将来を信じて、現状を突破していかないといけないのでないでしょうか。確かに、完璧なものでなくても、それを果敢に試行錯誤し、改良し進化させていくことが大切と思うのですが。

 そんなことがあって、アラビアのロレンスが言った台詞がこころに響きました。

 すこし悩み立ち止まったのですが、思い直し、その後、ある日、皆に提案して、ブレンストーミングとKJ法もどきで問題の整理をしてみました。そのとき、一番熱心にしていたのがその職員でした。ちょっとした光です。


2004年11月04日

明るい改革日記 No.7


新潟中越地震の被災地で活動されている皆さんご苦労様です。
大変お疲れと思いますが、気概を持って乗り越えてください。
また、この夏を中心とした台風被害の復興に携わっている皆さんガンバって下さい。

我が県でも復興事業が動き出しておりますが、被災した地域を管轄する土木事務所では人員が足らないようで、他部、他県、派遣等で異動している土木関係職員を呼びもどしてでも対応しなければならないような非常事態です。他県でも同じかもしれません。
公共事業が削減されるなか、人員を減らす状況下で、災害が起きると厳しいですね!

「社長をだせ!―実録クレームとの死闘」の川田茂雄さんの講演会が先週ありました。
川田さんが経験した想像を絶するクレーマーとの対決 や 一見クレーマーに見えるが実は世直しおじさんとの真剣勝負 の話は、単なるクレーム対処法、CS向上といいたものと比較するような次元のものでなく、とても普遍的で深いものでした。

本には書けない話を公表していただいたので、本当はここに書きたいのですが、オフレコで書けないのが残念です。また、公演でもいえない業界裏の話を聞いたのですが、それも書けないのが残念です。

超一流企業が、一個人の正論と私欲の無い行動に負ける話は、雪印や三菱自動車の事件なんか目でないですね!六本木ヒルズの回転ドア事故の本当の真相は説得力がありました。少し開示すると、真相は、まじめな社員の小さな愛社精神が事故を生んだようです。それを生み出す風土も問題ですね。
マスコミに公表されていないので、一般に知られていないですが、泥臭く地道な行動があることが良く分かりました。対応する者は男泣きするんですね。とにかく、我々公務員がしていることなんかとても甘いとも思いました。

川田さんから聞いたことでおもしろかったのは、クレーム処理(危機管理も同じだそうです)は、頭の良さ、マニュアルの整備なんかでなく、人間性の良し悪しが左右するということです。
そして、強力なクレーマーの発生原因は、社員の奥底にある、人を馬鹿にする、見下した気持ちだということです。その気持ちから発する言葉は、どんなものかは本にエピソードとして書かれています。
役所は愚民政策を長くとってきたので、見下した言葉が多いとの分析や、なかなか変われないという見解もおもしろかったです。

普通、公務員は筆記試験をして頭の良さを測り、面接をして採用になりますが、
川田さん曰く、人間性や人としての感性をまず見て振り分けて、その中で、頭のよさをみる採用試験をしたほうがよいのでないかとのアイデアを言っておられましたが、一考に価するアイデアと思いました。

確かに、頭は良いけど、人の立場になって考えろと言っても、人がどう感じるか想像できる感性、人間性がない職員が余りにも多いこと・・・。

災害復旧に携わっている仕事のときには、人間性こそが一番大切かもしれないですね。

本を読まれてない方は、読みやすい本なので立ち読みでもどうぞ。また、来年3月か4月に日本テレビ系列で鈴木京香主演、小林薫出演で放映されるようなのでどうぞ。


2004年11月11日

明るい改革日記 No.8


 皆さんは、職場で、地域で、いろいろな活動で、チームを上手く構成していますか?
そこには人間関係というものが付きまとい、上手くいっているとはいえず悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

 ちなみにチームといえるかどうかは、ものの本によりますと、リーダーとフォロアーという構成員がいて、チームの目標があって、さらには、お互いが信頼し、目標が共有できていないといけないようです。

 表面上は、上手く人間関係がいっているようで、本当はひとり一人がばらばらで目標達成がなかなかできないことはないですか。
チームとは名ばかりの、人の集まりではないですか。

 「頑張りすぎる人」が会社をダメにする(部下を無責任にしてしまう上司の法則)
ロジャー・マーチン著が参考になりました。
紹介しますと
上司が頑張るほど、ふと周りを見ると「しら~っ」とした雰囲気や、指示待ちで考えることを放棄した姿勢をする部下がどうして起こるか、また、仕事を任す権限委譲の失敗がどうして起こるか解明してくれます。
リーダーは責任過剰に、フォロワーが責任過少になりチームが崩壊する・・・無責任ウイルスが蔓延することが原因という切り口です。解決策として4つの方法を示しています。
リーダーだけがリーダーシップを発揮するといった古いリーダーシップの再定義をする必要があるようです。
また、ものすごく簡単に言うと「対話」が大切ということのようです。

 この本を読んで意を強くしたのですが、
 実は、職場で、出来るだけ、一対一での対話を心がけています。それも、聞き役になって。
月に一回は話を聞いてみることにチャレンジしています。しかし、本音を言ってくれているかとなると難しいです。中断もありますが、続けることが大切なのでしょうね。
気まぐれといわれないように継続してみます。
これは、気まぐれで、会議にKJ法もどきをやってみて、意見の出し合いをしてみました。
目を見れば分かるのですが、真剣に意見を出してくれているときは嬉しいです。
皆が雑談をしている職場の雰囲気も嬉しいです。雑談の中から真面目なアイデアが出たりして。

 それから、チームには目標が必要と思いますが、言うだけなら簡単なことですが、それでは皆がきいてくれるとは限りません。むしろ壁が出来てしまい、本に書かれているように、「しらっと」なり逆効果になってしまいます。
そこで、皆の関心を向けるような努力しかないと思うこの頃です。
 この前、ある研究会を利用して、著名な講師を呼んで勉強会をしたのですが、自発的に皆が出席して、「内容が良かった。」と言ってくれました。上司があれこれ言うより、一発で情報共有できた次第です。日ごろ、言いたいことが納得してもらい、少し嬉しい気がしました。

 試行錯誤ですが、本当のチームが出来ればいいなと思い「明るい改革」のほんの小さな努力しているこのごろです。


2004年11月18日

明るい改革日記 No.9


マズローの欲求の5段階説「自己実現」はあまりにも有名で、良く使用される言葉となりましたが、本当の意味を正しく理解している方は少ないそうです。マズロー自身、自己実現した人の例としてリンカーンをあげているそうで、世の中に自己実現した人の割合は2パーセントだといっているそうです。自尊心の欲求までの4段階は欠乏への欲求で、自己実現は存在の欲求で、それは他と比べて質的に次元が違うようです。私のような者が簡単に自己実現と言うものではないようです。詳しくは、「解決!組織で働く悩み ハッピー社員」金井壽宏著をどうぞ。

研修では、業務改善につながる知識やスキルだけでなく、公務員精神や人生訓や精神論の科目があるように思います。マズローの言う自己実現に関係するものは、前述の公務員精神や人生訓や哲学の講話の科目でないかと思います。

研修とは研鑽と修養といわれるようで、研修と聞いて、最初は、人生訓のような精神論が大切と思っていました。最近、よく聞く 掃除に学ぶも、研修というより修行という言葉が適切です。何事も、どう仕事と向き合うかの意識がなければいくらスキル、知識を教えても無駄だと思っていました。しかし、最近は、組織の研修機関は、スキル、知識を中心にしないといけないのではと思うようになりました。
 
 確かに、個人的には、生き方論の必要性、大切さは実感するところです。
しかし、組織的には、個人の価値観が多様になる中、1日2日の研修に呼んで一律に精神論を講話してもどれだけの効果があるのか疑問です。終身雇用を前提とした時代なら、組織が精神論を刷り込んでも良かったでしょうが、組織と人の関係が変わったいま、人生は、組織のものでなくて、働くその人そのものにあります。それに、生き方論は、人と人の出会いや、仕事の困難さと向き合ったときなど人生の経験から学ぶものかもしれません。

 また、組織の取り巻く環境が変化するなかで、よくいわれる意識改革も精神論としてとらえれば、結局、何もしないことになるような気がします。

要は、成果を出さないといけないために、課題を解決する新しいスキルや知識、ノウハウを提供する、職場の問題を解決するお助け機関にならないと研修機関の存在意義はないかもしれません。
 
 これからの研修機関は、政策と人材育成の方針の一致、アクションラーニングのような仕事と研修の一体化、DNA運動やYAAるぞカップのようなチーム学習、人事マネジメントとしての研修の人事との連携、行動変容の重視、研修の定量評価・・・検討課題はたくさんです。研修のパラダイムシフトがいりますね。


2004年11月25日

明るい改革日記 No.10


この連休にディズニーランドとディズニーシーに行ってきました。クリスマスのTDRでとても楽しんできました。もちろん、TDR(東京ディズニーリゾートの略)の人材マネジメントにも興味あるため、トレナーといわれる人たちに注目してインパしてきました。
ご存知のとおりTDRはリピーターが多く顧客満足の高いところとして有名です。その秘密の一つがトレナーの力といわれています。そこで、トレナーの仕事振りを見て、また時間があれば話しをしてきました。

知らない方もいると思うので少し解説をしますと、トレナーという方は、キャストと呼ばれる従業員スタッフ(準社員)の中から選ばれた教育係、リーダーのキャストのことです。トレナーは、ピノキオに出てくるコオロギのキャラクターのジミークリケットのバッチをしていますから、見分けようとすれば分かります。その人たちが、TDRのホスピタリティ(もてなしの心)を支えているといわれています。

 今回は、トレナーバッジのほかに、バッジをしているキャストを見かけました。金色のミッキーマウスのバッジをしていました。どのような意味があるのか尋ねてみると、英語、中国語、韓国語ができる印としてバッチがあるそうです。答えてくれたかたは、「中文」という文字がバッジに書かれていて、中国語が出来る意味だそうです。ゲストが話しかけやすいように、バッチをしているのでなく、困っている外国人をみたら話しかけるようです。バッチをする意味は、なんなのか少し考えてしまいました。働き手の気概を表しているのでしょうか。それとも、困っている外国人にちゃんと話しかけてるか、分かるためのものでしょうか。意味深です。
 
 また、ネームタグの一部が金色と銀色の方を見かけましたので、またまた聞いてみました。金色には20の数字が刻印されていて、勤続20年の印だそうです。その方は、50歳まえの感じの男性キャスト?の方で、ランドで昼のパレードの整理をしていました。写真を撮らせて欲しいというと、はにかんで、最高の笑顔をしてくれました。また、銀色のネームタグは10年勤続を表すそうで、シーのアメリカンウォーターフロントの店で販売をしているマーチャンダイズキャストの40歳くらいの女性の方でした。この方には、忙しく働いていたので、話は出来ませんでしたが、普通は2人組でレジにいるのに、てきぱきと一人でゲスト対応していました。

そのほか、掃除をするカストーリアルキャストの中に、50歳まえに見える男性トレナーがいました。また、足に障害を持っている30代の女性のトレナーがいました。結構、若いキャストがいる中で、中年の方々がいたのには驚きました。

さらに、もっと驚いたことは、皆さんの写真を撮ったとき、例外なく、最高の笑顔をしてくれました。とってつけたような笑顔でなく。若いキャストとは一味違う優しい笑顔でした。話すと、ここで働くことにプライドを持っているようでした。動きをみていると手抜きをしないのです。まさか、観察している者がいるなんて思っていないでしょうに。

ついつい思ったのは、どう年代の公務員とキャストを入れ替えるとどうなるのか想像してみないわけには正直いきませんでした。どう想像したかは、敢えてコメントしません。

この掲示板では、最近開催されたオフ会の話題のレスが多いですが、たまには、気楽に役所から離れてオフ会をしてみてもよいのでないでしょうか。そのとき、是非TDRで開催して欲しいと思います。


2004年12月02日

明るい改革日記 No.11


前回書きましたTDRのことの続きを書こうと思います。
前回は、TDRのトレナーのことを中心に、TDRのキャストについて好感を持って紹介しました。今回は、少し辛口の話をしようと思います。
当然のことですが、すべてのキャストが素晴らしいサービスをしているとはいえません。
今回インパ(マニアが使う言葉で、入園したことの意)したときに、気になったことを紹介します。
(気になった事1)
ディズニーシーにインパしたときのことです。ご存知かと思いますが、シーの雰囲気を醸し出す音楽を園内に流しています。とても気になっていたので、流している音楽のCDがないか案内のゲストリレーションキャスト(案内係のキャスト)に聞きにいきました。そうすると、「多分??エンポーリオ(シ-のメインのショップ)にあったと思う」との自信のない回答でした。内心、何でその場で確認をしないの、電話は何のためと思いましたが、近くなので言われたとおり行ってみました。なお、流れている曲名を丁寧に教えてくれ、書きとめて帰ることができました。感謝します。
そこでは、マーチャンダイズキャスト(販売担当のキャスト)が一生懸命に探してくれましたが見当たりません。在庫も探しても見ますとのことで、後で寄られたときまでに探しておきますとのことでした。その後、一時間後にショップに寄ってみると、そのキャストは休憩に入っていて不在、対応してくれたキャストが何とかしようと先輩キャストに聞こうとしても、相当混雑の時間帯なので目も合わしてくれない状況。結局、CDがあるかどうかわからず、帰路に着く時間になってしまいました。
(気になったこと2)
 ディズニーランドのトゥモローランドのショービス2000の会場でのこと。ご存知かもしれませんが、TDLにはいろいろな仕掛けが分からないようにあります。その会場では、出口のところの木の脇に目立たないように、スポンサー用の部屋へのインターフォンがありました。それに気付き、そばにいた、ゲストコントロールキャスト(ゲスト誘導キャスト)に、いろいろ聞いてみました。秘密らしく詳しくは教えられない感じがありましたので、写真だけ撮って退散しようと思いました。詳細な写真を撮るに、インターフォンを隠している蓋を開けようとしたところ、ビッシと閉められ、つんけんな態度をとられてしまいました。どちらかというと、あつかましいマニアに対する(自虐的に言えば)普通の接し方といえるのですが、しかし、TDLには少し似つかわしくないように思えました。そういえば、立っている顔に笑顔がなかったなあ。
さて、いろいろなことがありながらTDRのサービスの質は保たれていると思います。全てのキャストが良いわけでなく、詳細に見れば、まだら模様で、良いキャストもいれば悪いキャストもいる、しかし、点が集まった面としてみればよく見えるのでしょう。
悪いサービス(バッドショーというらしいです)が、駆逐されていく自浄システムがあるように思います。どのようなシステム、風土を作っているのかは、『ディズニーランドの「ホスピタリティ」はここが違う』小松田勝著 経林書房が参考の一つになるかもしれません。
 さて、公務員の世界ですが、すこし、精神論が多いような気がします。郷土愛とか倫理とか志とか・・・それ自体は大切で、どちらかというと好きなのですが、日々の業務を考えるに、ちょっと遠いと思います。むしろ、モチベーションを高められ、明るく楽しく仕事が出来るよういかに工夫するか、仕掛けていくか、こつこつと努力することがTDRから学び取ることなのではと感じます。ドナルドワイルドゲームとかカヌーコンテストとかのキャストの団結を高める庁内コンテスト(遊び)が出来れば良いですね。いまの風潮では、仕事時間に遊ぶなと一喝されそうですが。
 ところで、公務員の世界も、メンタルヘルスが大切になってきているようです。心身の故障や自殺が増えているようです。自分の本音を出さない世界ですし、これからが改革の本番なので、もっと増えるように思います。そういうことからも明るく楽しく働くことが大切と思うこの頃です。


2004年12月09日

明るい改革日記 No.12


「明るい」がキーワードなのですが、今回は暗い話題を・・・
社会的には、メンタル面で病んだり、また、自殺者が多いなど精神衛生面が問題になっているようですが、どの様に感じていらっしゃいますか。
私の身の回りでも、メンタルヘルスが大切と感じることが多くあります。
職場環境はパソコンが整備されたり、効率を追及するなかで年々忙しくなったりで、雑談をする余裕もなく、人間的なぬくもりのあるコミュニケーションが図れない状況が一番の問題ですとの意見を聞いたりします。
具体的な話(事件)をきくと、メンタルヘルスは、重要な問題と感じます。他人事ではないと思います。

ところで、皆さんは、何が原因で、どの様に対処、何を改善すれば良いと思われますか。

正直、どうすれば良いか分かりません。カウンセリングマインドが大切と思ったり、上司がうつ状態の方に声がけだけでもしたりすればと思ったりしますが、そう単純でないような気もします。
実際に関係した方に聞くと「後で振り返ったら、あの時の行動がそうだったのか」と思うことが多いそうで、気付くことは難しいようです。笑いが起きる職場環境が大切との意見も、そのとおりと思います。どの様にしたらそう出来るかと悩んでいる自分としては、簡単にそれが答ともいえません。

時代の流れなのか、いろいろなか改革が進んだり、綱紀粛正など、きちっとすることが求められたり、職場環境が変化したりすればするほど、もっともっとメンタル面の問題は増えるように思います。
どう対処すればよいのか・・・歯切れの悪い問題です。


2004年12月16日

明るい改革日記 No.13


20歳台後半から30歳台後半までの職員が8月間、重点テーマに基づいて研究をし、トップ幹部の方の前で施策の提案をする「政策研究プレゼン」が昨日開催しました。
各部署の職員がチーム(6名×3チーム)を組んで、自由に議論し、県内、県外など各地に出向き現場を見て意見を聞き、データを集め、分析検討し、トップの方々に施策を提案するものです。一般職員も聴講でき質疑もできます。100名の方が集まっていました。2時間の予定なのですが、いつも時間が足りなくなります。
一応、研修と名を打っていますが、組織課題の研究という点では、仕事とも言えます。普通は、研修は研修で、仕事でないもの(直ぐに研修効果が出ないもの、気分転換、研修マニアと研修に熱心な者を言う人の考えの本質・・・)の意識が強いと思うのですが、本来、人の成長を考えると仕事と研修を区別する意義はありません。
・難しい課題に挑戦し、・その際適正な知識方法を学習し、・上司などが情熱を込めて、これら3つがそろって初めて、一皮剥けるように思います。この研修は成果(真剣勝負)を求めています。
研修というには、重いので、正規の研修日20日以外にも、何十日も自主的に活動し、たとえば、土日にアンケート調査をしたり、平日は、仕事が終わったあと夜遅くまで研究したりします。熱がはいれば入るほど、チームワークが問われ、リーダーの責務も重くなります。そのほか、実際には、いろいろな問題が出てきますので、研修担当者の育成にかける情熱や意欲を引き出すなど本当の能力が問われてきます。

今年の結果は、大変良いものだったと思います。20分間のプレゼンテーションも素晴らしく、職員のポテンシャルの高さを感じます。外部指導者の方は、直ぐにでも施策化できる高度なものがあると断言していました。なにより、終わって研究してきた者が達成感を感じているのが良いと思います。「仕事よりしんどかったが、楽しかった、充実していた」との感想が多いです。また、ほとんどのチームは終わっても交流しているようです。過去の受講者が当日のプレゼンに来ていたりしていました。今年の受講者は、終わっても再度継続したいと言う者も現れ、自分たちの提案を責任とって仕事にしたい、志願したいという者もいました。
もし、実際に施策につながれば、より士気は上がると思います。各部署の方が意気に感じ、より現実化していただけるか楽しみです。

さて、いつも疑問に思うことですが、研修であっても、最初はやらされ感もあるようですが、自主的にここまで頑張るのでしょうか。なぜ、仕事の場でできないのでしょうか。

指導に当たっては、やりたいようにやりなさい。今までの枠にとらわれず、個性を発揮して、本音で語れとしつこく言います。責任は研修所にあるから何を言ってもOKとも。出張や書籍購入などできるだけバックアプします。などなど。研修所スタッフ総出で応援します。これらが要因だと思ったりします。
詳しく検証をしていませんが、簡単に言うと、モチベーションが関係していると思います。「モチベーション入門」田尾雅夫著によると、人間関係を職場のモチベーション要因に上げる組織は、内向きで改革的でない組織だそうで、達成感や承認をモチベーションにする組織は発展的で活性化した組織だそうです。当たっていると思います。


2004年12月23日

明るい改革日記 No.14


「サンタクロースは本当にいるの?」
ご存知の方も多くいると思いますが、
当時8歳のバージニア・オハンロンという少女のこの問いかけに、ニューヨーク・サンという新聞(執筆フランシス・P・チャーチ)は、1897年9月21日の社説で答えました。
 ものすごく大胆に要約すると
「こんにちは、バージニア。質問のサンタクロースについてですが、サンタクロースは、実際に存在しています。思いやりや優しさなどと同じように、サンタクロースは存在しているのです。残念なことに実際にサンタクロースに出会った人はいません。しかし、だからと言っていないということにはならないのです。
 本当に大切なものは、目に見えないのです。
人々のこころに思いやり、優しさがある限り、100年さき、1000年先、このさきずっとサンタクロースは存在するのです。」
 という様な内容です。原文は、少々子供には難しく、哲学的な感じがします。個人的には、社説の言いたいことは上記の下線部分にあるのでないでしょうか。
 形、目先の現象、言動、出来事などにとらわれず、目には見えないけれど感じないといけない大切なことを、大事にして、進めていきたいと思います。
今回は、クリスマスイブの前日ということで、この時期にいつも思い起こすことを書きました。


2004年12月30日

明るい改革日記 No.15


今日は自治会で餅つきをしていて、アップするのが遅れました。
ついた餅はとてもおいしいですし、子供たちが楽しんでいてにぎやかです。
ご近所のコミュニケーションの場としても毎年の行事となっています。
今年は、まさに災害の年でした。国内だけでなく、海外でも大災害が起きて、多くの方が亡くなられました。哀悼とご冥福をお祈りします。また、被災された方々の健康と再起、幸福を祈願せずにはおれません。

今回でこの日記を一応終了し、新しい年2005年からは、まさに新しい方で日記をお願いしています。よろしくお願いします。
稚拙な文章で大変恐縮していますが、このような機会を与えていただいた有志の会に感謝しております。また、読んでいただいた方に、お礼申し上げます。

さて、日記の区切りとして、今、思っていることを書きたいと思います。
・職員をいろいろ見てきて感じることは、いろいろな見方考え方がありますが、根本を探るとモチベーションに問題があるように思います。
人間関係、賃金、出世などの衛生要因でなく、達成感、成果を認められること、仕事そのものといった動機付け要因が足らないように思います。何となく惰性で仕事をしている、受身で仕事をしている者が多いと思います。消極的な動機付けが多いと感じます。
・では、どうしたらですが。人を意識改革させようとせず、独自に頑張っている者、感度の良い者、思いのある者(調整型の庁内エリートと違う者)を見つけてきて、より行けるところまで、行ってもらい、まわりに波及させていくことが解決法でないかと思います。
・よく2対8とか2対6対2とかのたとえがありますが、本当は違うのではと感じます。この考えはもしかしたら右肩上がりの時代の考え方でないかと思えたりもします。現実は、2割も改革していく者はいなく、「コネクター」と呼ばれる者が「メイビン」らを通して変革を起こしていく考え方に近いように思います。彼らは非常に少数です。それに、上位2割のなかでなく、下位2割のなかにいたりするから見つけにくいかも。彼らが感染、流行を生み出すのです。『ティッピング・ポイント』マルコム・グラッドウェル著に書かれていることですが。
・潜在能力のある職員はごく少数かもしれませんが、上手くネットワークを組めばその感染力は相当なものかもしれません。たとえば行動力、情報力は他の職員を凌駕します。その者に高いモチベーションを持ってもらえればと思います。
・ただ、リーダーは大変ですね。他の者のやっかみや周囲の波紋に対処しないといけなくなりますから。普通は、結果として、出る杭を打ってしまうのでしょうね。しかし、是非、リーダーの方はそこを我慢して、やる気のあるもののやることを応援してください。少々グループの和が乱れようが、人間関係が悪くなろうが、もし、していることが正しいのなら、一時的に混乱してもおさまると思います。

このように、今は、波及さすこと感染させることを考えています。このことは、きっと有志の会のコンセプトと同じではと勝手に思っています。

もう一つは、長くなるので多くを語りませんが、『学習する組織』をいかに生み出すかです。そのなかでも、人間尊重の視点と、チームダイナミックスを大切にしたいと思います。成果主義は基本的に賛成なのですが、今は、余りに個人を強調しすぎていると思います。組織はチームで仕事をするので、たとえば、個人の人事考課があるのであればチームの評価があってもよいのではと思ってしまいます。さらに、どんな改革も人間尊重の視点がないと長続きしないのではないでしょうか。それから、評価することばかりにとらわれるのも複雑系の人間には適しないのではと思います。

最後に2005年が、ジグザグしながらでも、より良い未来に向かって生きますように楽観的に思って日記を締めくくりたいと思います。有難うございました。

追伸:来年の目標:いつもレバレッジ(システム思考のてこ入れ策)を考えていますが、我が組織のループ図がなかなかできません。来年は、ループ図を作ってレバレッジを発見してみたいと思います。